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"Uma centena de fracassos não importa quando um único sucesso pode mudar o destino do mundo." Arthur C. Clarke, escritor britânico

Carta ao leitor

Uma dica importante para quem é gestor de RH abre a newsletter de hoje.

Na sequência, um framework de impacto-esforço de projetos daqueles de salvar nos arquivos para consultar sempre que necessário.

E, por fim, uma análise do Junior Borneli sobre o drone-mosquito, da China.

Boa leitura!

O RH que mede, lidera: os quatro indicadores que tornam seu recrutamento estratégico

Você pode ter a melhor ferramenta, o processo mais robusto, o anúncio de vaga mais atrativo, mas se o seu RH não estiver olhando para os dados certos, a contratação daquele candidato que parece ter o melhor perfil pode virar apenas um chute bem-intencionado.

Enquanto o mundo empresarial inteiro corre para ser mais estratégico, ágil e orientado a dados, o recrutamento e seleção ainda escorrega em um erro básico: não medir o que realmente importa. E isso custa tempo, reputação e talentos que vão embora antes mesmo de uma entrevista.

O Quickin, parceiro da StartSe na gestão de R&S, aponta quatro indicadores que transformam o Recrutamento e Seleção em um centro de decisões inteligentes, com impacto direto na operação, na experiência do candidato e na confiança dos líderes nas entregas do RH.

Confira os quatro indicadores que realmente mudam o jogo

1. Número de candidatos por etapa

Saber quantas pessoas estão na triagem, quantas avançaram e quantas desistiram ou foram eliminadas é o mínimo.

Esse dado oferece:

• Visão clara do funil: você identifica se o processo está entupido ou onde está o gargalo.
• Gestão de tempo: sabe onde colocar foco agora.
• Relato real para o gestor: não é mais “estamos analisando”, é “temos 36 currículos aguardando entrevista”.

2. Motivos de desclassificação

Se muita gente está saindo em determinada fase, o problema pode ser o teste, o salário ou a comunicação da vaga. Com esse dado, você ajusta a régua e evita ruído entre expectativa e realidade.

É um indicador que traz à tona o que RHs muitas vezes ignoram: o processo não é neutro — ele também repele talentos.

3. Velocidade de pipeline

Quanto tempo um candidato leva para sair da triagem até a proposta? Se a resposta for “depende”, você está deixando gente boa escapar para o concorrente.

Esse indicador mede a fluidez da jornada. E mostra se sua empresa trata a contratação como prioridade ou burocracia.

4. Tempo para preencher (Time to Fill)

Quantos dias reais leva, em média, para fechar uma vaga? Esse número interessa diretamente à liderança. E é com ele que você consegue:

• Prever impactos financeiros;
• Alinhar expectativas com o negócio;
• Planejar novos ciclos de contratação com base em dados, não achismos.
  
  

Mas… não adianta ver e não enxergar

Dados precisam de análise. Se você apenas acompanha essas informações em uma tabela, sem saber o que fazer para ajustá-las, está na hora de mudar isso.

• Estabeleça metas reais: Reduza em 20% o tempo de preenchimento no próximo trimestre, por exemplo.
• Automatize o que puder: Com a Quickin, relatórios são atualizados em tempo real e o RH foca no que importa: gente.
• Compartilhe os dados com quem decide: gestor engajado entende o que está acontecendo e para de cobrar por instinto.
• Reforce o employer branding: um processo mais enxuto e transparente melhora a percepção da empresa e atrai talentos com fit.
• Crie um ciclo de melhoria constante: o que você mede hoje, melhora amanhã — e multiplica no próximo ciclo.
  
  

Se você quer um R&S que entrega resultado, é preciso deixar de tratar indicadores como “coisa de ferramenta” e passar a vê-los como bússola de decisões inteligentes. O Quickin quer convidar você a transformar seus dados em decisões.

Porque no fim das contas, contratar melhor é o que separa quem apenas preenche vagas de quem constrói um time de verdade.

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Este framework vai te ajudar a decidir o que fazer (e, principalmente, o que não fazer)

Por Piero Franceschi, sócio da StartSe

Nem todo projeto vale o esforço. Para evitar desperdício de tempo e recursos, é fundamental avaliar iniciativas com base em dois eixos: impacto e esforço.

• Impacto é o quanto a ação muda a realidade de forma mensurável (receita, eficiência, NPS etc.);
• Esforço envolve não só orçamento, mas também complexidade, dependências e escassez de talentos.

Muitas empresas falham não por falta de ideias, mas por falta de priorização estratégica.

A matriz proposta divide os projetos em quatro quadrantes.

• As “primeiras vitórias” devem ser priorizadas por gerarem resultado rápido com pouco investimento. Já os “ralos abertos” devem ser evitados, pois consomem recursos e entregam pouco valor.
• Os “grandes compromissos” exigem forte liderança e alinhamento para não se tornarem desperdício. E os de “efeito marginal”, embora inofensivos, distraem e reduzem o foco estratégico.

A conclusão é clara: times de alta performance escolhem melhor, fazem menos e geram mais impacto. Priorizam o que realmente muda o jogo e têm coragem de abandonar o que não entrega valor. A vantagem competitiva, hoje, está na clareza do que fazer — e principalmente do que não fazer.

Se você tem dúvidas sobre a aplicação prática deste framework, não se preocupe, Piero Franceschi, sócio da StartSe, escreveu um artigo explicando como utilizá-lo. Leia aqui.

[AI Learning] 

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Por Junior Borneli, CEO da StartSe

Reprodução

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